Forderungen und Ziele des vhw-SH!
Der vhw-SH als Verband von Beschäftigten der Universitäten und Fachhochschulen sowie der außeruniversitären, wissenschaftlichen Einrichtungen in Schleswig-Holstein setzt sich für eine faire Bezahlung und verlässliche Beschäftigungsbedingungen ein.
Unsere Forderungen
Was fordert der vhw-SH für die an den Hochschulen Tätigen?
Der vhw-SH setzt sich für eine faire Bezahlung und verlässliche Beschäftigungsbedingungen ein und zwar für:
Studentische Hilfskräfte erhalten derzeitig als Teilzeitbeschäftigte je Stunde eine Vergütung von nur 9,00 € je Stunde.
Nach Auffassung des VHW-SH ist diese Vergütung zu gering. Das Entgelt je Stunde beträgt in der bereits sehr ungünstigen Entgeltgruppe E 3 des TV-L bereits 10,26 € in der Erfahrungsstufe 1.
Die Eingruppierung in die Entgeltgruppe E 3 erfolgt nach den Tätigkeitsmerkmalen der früheren Vergütungsgruppe BAT VIII. Dort lautet die Fallgruppe 4 beispielsweise:
„Angestellte mit schwierigerer Tätigkeit in Büchereien, Archiven, Museen und anderen wissenschaftlichen Anstalten.“
Oder es heißt bei der Fallgruppe 14:
„Angestellte für schwierigere Rechenarbeiten in den vier Grundrechnungsarten bei wissenschaftlichen Instituten.“
Die Merkmale der Tätigkeiten, die studentischen Hilfskräften übertragen werden, übertreffen sicherlich in der Regel die in den Fallgruppen 4 und 14 der Entgeltgruppe E 3 genannten Anforderungen. Die in der höheren Vergütungsgruppe E 4 (BAT VII) bei entsprechenden Tätigkeiten verlangten gründlichen Fachkenntnisse können aber noch nicht in allen Fällen vorausgesetzt werden.
Studentische Hilfskräfte sind jedoch derzeitig von der Geltung des TV-L ausgeschlossen. Es gibt für die studentischen Hilfskräfte in Schleswig-Holstein auch keinen gesonderten Tarifvertrag. Verhandlungen mit der TdL (das sind im Wesentlichen die Finanzminister der Bundesländer) über tarifvertragliche Regelungen für studentische Hilfskräfte sind bisher ohne Ergebnisse geblieben.
Bei den so genannten „wissenschaftlichen Hilfskräften mit Abschluss“ werden bei einem Fachhochschuldiplom oder einem Bachelorabschluss 10,03 € je Stunde und bei einem Universitätsdiplom, einem Universitätsmagister, einem Staatsexamen oder Master 13,81 € je Stunde gezahlt. Die Beschäftigung erfolgt bei Promovierenden in der Regel auf befristeten Stellen.
Nach dem TV-L steht Angestellten „mit abgeschlossener wissenschaftlicher Hochschulbildung“ (worunter ein Universitätsdiplom, ein Universitätsmagister, ein Staatsexamen oder ein Master verstanden wird) ein Entgelt der Entgeltgruppe E 13 zu. Das sind im ersten Jahr je Stunde 18,11 €, im zweiten und dritten Jahr 20,12 €. Der VHW-SH sieht in der Beschäftigung von „wissenschaftlichen Hilfskräften mit abgeschlossener wissenschaftlicher Hochschulbildung“ einen Verstoß gegen den geltenden Tarifvertrag. Im Rahmen des Rechtsschutzes wird er seine Mitglieder unterstützen, dass sie ein Entgelt nach dem geltenden Tarifrecht erhalten. Promovierende werden ansonsten halbtags beschäftigt und erhalten ein Entgelt nach E 13. Als „Hilfskraft mit Abschluss“ bekommen sie nur etwa ein Viertel des Entgelts, das ihnen als Vollzeitbeschäftigten zustehen würde. Dabei wird ja bereits die Halbtagsbezahlung damit begründet, dass die Promotion sowohl der Aufgabenerledigung der Hochschule diene als auch im Interesse der Promovierenden liege, da deren Berufsaussichten sich verbesserten.
Für den Bachelorabschluss gibt es in der Anlage 1 a zum BAT (über den auch im TV-L die Eingruppierung geregelt wird) keine einschlägigen Bestimmungen. Der VHW-SH fordert in Abhängigkeit der für den Bachelorabschluss erforderlichen Regelstudienzeit folgende Einstufungen und Entgelte:
| Regel- studienzeit |
Entgelt- gruppe nach TV-L |
Stunden- entgelt im 1. Jahr |
Stunden- entgelt im 2./3. Jahr |
Besol- dungs- gruppe |
| 6 Semester oder Trimester | E 10 | 15,09 € | 16,76 € | A 10 |
| 7 Semester oder Trimester | E 11 | 15,68 € | 17,38 € | A 11 |
| 8 Semester oder Trimester | E 12 | 16,23 € | 18,02 € | A 12 |
Zumindest ist aber eine Eingruppierung nach E 9 (und bei Beamtinnen und Beamten eine Einstufung nach A 9) durch die Anlage 1 a zum BAT angezeigt. Und zwar gilt die Fallgruppe 1 der Vergütungsgruppe V a für technische Angestellte mit dem erfolgreichen Besuch einer Schule, deren Abschlusszeugnis zum Eintritt in die Laufbahn des gehobenen technischen Dienstes des jeweiligen Arbeitgebers berechtigt. Dabei waren derartige theoretische Ausbildungen kürzer als die sechssemestrigen Bachelorstudiengänge. Auch bei E 9 liegen die Stundenentgelte mit 13,34 € im ersten und 14,79 € im 2. und 3. Jahr noch deutlich über 10.03 €, einem Stundenentgelt, das noch unter der Entgeltgruppe E 3 liegt.
Die vorhandenen Laboringenieurinnen und Laboringenieure stellen aus der Sicht des VHW-SH wissenschaftliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Fachhochschulen dar, die wegen eines Regelstudiums von 8 Semestern im Anfang nach E 12 eingruppiert werden sollten.
Der vhw-SH fordert in Abhängigkeit der für den Bachelorabschluss erforderlichen Regelstudienzeit folgende Einstufungen und Entgelte:
Der vhw-SH hofft, dass entsprechende Regelungen bei den Verhandlungen über eine Entgeltordnung für Lehrkräfte erreichbar sein werden.
| Regelstudienzeit | Entgelt- gruppe |
Stunden- entgelt im 1. Jahr |
Stunden- entgelt im 2. und 3. Jahr |
Besol- dungs- gruppe |
| 6 Semester oder Trimester | E 10 | 15,09 € | 16,76 € | A 10 |
| 7 Semester oder Trimester | E 11 | 15,68 € | 17,38 € | A 11 |
| 8 Semester oder Trimester | E 12 | 16,23 € | 18,02 € | A 12 |
Promovendinnen und Promovenden auf Landesstellen erhielten früher in Schleswig-Holstein ein Entgelt der Entgeltgruppe E 13. Soweit die Gewinnung von Promovierenden durch den Wettbewerb mit attraktiven Anfangsbeschäftigungen außerhalb der Universitäten erschwert war (z.B. in der Informatik oder den Ingenieurwissenschaften), erfolgte die Beschäftigung volltags, ansonsten nur halbtags.
Im Rahmen der Halbtagsbeschäftigung von Promovierenden ist eine Lehrverpflichtung von 2 SWS vorgesehen. Bei einer bezahlten Gesamtarbeitszeit von rund 20 Stunden je Woche sind je Arbeitswoche im Durchschnitt rund vier Stunden für die Abhaltung sowie die Vor- und Nachbereitung von Lehrveranstaltungen, rund 4 Stunden für administrative Tätigkeiten und rund zwölf Stunden für bezahlte Forschungsarbeiten anzusetzen, zu denen auch die Arbeit für die eigene Dissertation zählt. Bei einer derartigen Halbtagsbezahlung wird jedoch eine ganztägige wissenschaftliche Arbeit erwartet, wobei aber die zusätzliche Arbeitszeit für die eigenen Forschungsarbeiten einzuplanen ist. Arbeitszeitregelungen können für diese zusätzlichen Tätigkeiten nicht gelten.
Die Befristung der Beschäftigungsverhältnisse ist in diesem Fall gerechtfertigt, da die Promotion nicht nur der Heranbildung künftiger Professorinnen und Professoren sowie auf Dauer zu beschäftigender Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler der Hochschule dient. Vielmehr besteht auch außerhalb der Hochschulen ein Bedarf an Promovierten, so dass die Anzahl der Promotionen mindestens etwa fünfmal so hoch sein muss, wie dies für den eigenen Ersatzbedarf der Hochschulen erforderlich wäre. In der Regel wird zunächst ein Arbeitsvertrag für zwei Jahre abgeschlossen, der (abgesehen von den Ausnahmen, in denen kein erfolgreicher Abschluss zu erwarten ist) um ein Jahr verlängert wird. Da die Hochschulen eine Ausdehnung der Promotionszeit über drei Jahre hinaus vermeiden wollen, erschweren sie eine weitere Verlängerung. In der Beschäftigungszeit muss die Vorbereitung auf die Promotionsprüfung oder die Disputation sowie die Prüfung selbst enthalten sein.
Der VHW-SH fordert, dass im Rahmen der Lehrverpflichtung auch Vorlesungen ggf. unter Anwesenheit einer betreuenden Hochschullehrerin oder eines betreuenden Hochschullehrers übertragen werden und die Lehrtätigkeit in einem Zeugnis bewertet wird. Bei nachfolgenden Beschäftigungen im Hochschulbereich werden nämlich in den Ausschreibungstexten von den Promovierten bereits Lehrerfahrungen verlangt.
Der VHW-SH lehnt die Beschäftigung Promovierender als wissenschaftliche Hilfskräfte mit Abschluss ab.
- die so genannten „Hilfskräfte mit Abschluss“ (s.o.)
Die Promotion auf einer Drittmittelstelle erscheint eventuell vorteilhaft, da die Lehrverpflichtung entfällt und die Arbeitskraft auf die der Promotion dienenden Forschungsaufgabe konzentriert werden kann. Das kann sich aber später, wenn bei Ausschreibungen im Hochschulbereich Lehrerfahrung verlangt wird, negativ auswirken. Außerdem fördert die Lehrtätigkeit die Selbstsicherheit und das mündliche Vortragen schwieriger Sachverhalte in einer für Erwachsene verständlichen Form. Solche Qualifikationen können auch zum Anforderungsprofil von Stellen außerhalb des Hochschulbereichs passen.
Die Hochschulen sollten deshalb daran denken, durch Lehraufträge dazu beizutragen, dass auch Lehrerfahrung gewonnen werden kann.
Stammen die Drittmittel von der DFG oder dem BMBF kann damit gerechnet werden, dass sie auch so lange bewilligt werden, wie dies zum Abschluss des Promotionsprojektes erforderlich ist.
Wesentlich kritischer ist dies im Falle „echter Drittmittel“, die von Unternehmen oder Privatpersonen zur Verfügung gestellt werden. Da die Mittel für Promotionsstellen, die vom Land finanziert werden, nicht ausreichen, um die erforderliche Anzahl Promovierender zu fördern, sind die Professorinnen und Professoren in der Regel froh, wenn sie auch Mittel einwerben können, deren Weitergewährung unsicher ist. Unerfreulich sind Mittel, deren Laufzeit zu kurz ist (ein oder zwei Monate) und deren Weitergewährung immer wieder ungewiss ist.
Die Förderung der Promotion durch ein Promotionsstipendium stellt in aller Regel eine Auszeichnung dar, die natürlich positive Effekte in einem Lebenslauf haben wird.
Trotzdem ist die Beschäftigung über ein Stipendium insbesondere dann mit erheblichen Nachteilen verbunden, wenn anschließend eine Beschäftigung im öffentlichen Dienst erfolgt. Die Stipendienzeit wird nämlich später bei der Besoldung und Versorgung von Beamtinnen und Beamten nicht als Dienstzeit oder Erfahrungszeit angerechnet, so dass die Gehälter über mehrere Jahrzehnte hinweg geringer sein können als bei Promovierten, die ihre Promotion auf Landes- oder Drittmittelstellen erreichten. Es fehlt auch die Versicherung gegen Arbeitslosigkeit und die Einzahlung von Beiträgen in die Rentenversicherung und die VBL (Zusatzversicherung für Tarifbeschäftigte des öffentlichen Dienstes).
Es wäre daher besser, wenn die Stipendiengeber ihre Mittel so aufstocken würden, dass daraus Beschäftigungen finanziert werden könnten. Der Auszeichnungscharakter bliebe erhalten, wenn diese Beschäftigungen mit entsprechenden Bezeichnungen wie bei einem Stipendienprogramm vergeben würden.
Die Personalkategorie der „Postdocs“ ist im weiteren Sinne ein Sammelsurium für alle möglichen wissenschaftlichen Beschäftigungsformen für Promovierte. Im engeren Sinne bezieht sich die Beschäftigungsform des Postdocs auf eine zwei- bis dreijährige Phase nach der Promotion, an die beispielsweise eine Juniorprofessur anschließt.
Die Postdoc-Phase dient unter anderem
– der Publikation der Dissertation,
– der vergleichenden Bewertung der während der Promotionsphase erbrachten Leistungen in Forschung und Lehre,
– der Vertiefung der Erfahrung durch Auslandsaufenthalte,
– der Vorbereitung eines Forschungsprojekts für eine angestrebte Juniorprofessur oder für eine geplante Habilitationsschrift.
Sofern, wie dies derzeitig im Landeshochschulgesetz geregelt ist, die erste Phase einer Juniorprofessur mit nur drei Jahren festgesetzt ist, sollte die Postdoc-Phase mit drei Jahren geplant werden und mindestens ein Jahr vor der Juniorprofessur bereits für das Forschungsprojekt genutzt werden, mit dessen Ergebnissen bei der Zwischenevaluation habilitationsäquivalente Leistungen nachgewiesen werden sollen. Aus Sicht des VHW-SH wäre eine zweijährige Postdocphase mit einer vierjährigen ersten Phase der Juniorprofessur vorzuziehen. Für eine entsprechende Änderung des Landeshochschulgesetzes scheint aber derzeitig keine Chance zu bestehen; sie müsste auch vom Präsidium der Uni Kiel unterstützt werden.
Beschäftigungen mit der Zielsetzung der Bewährung bei der Wahrnehmung von Hochschullehreraufgaben und der förmlichen Anerkennung der Bewährung durch eine Habilitation erfolgten früher im Rahmen wissenschaftlicher Assistenturen. Dabei war die zweite Dreijahresphase der Assistentur in Schleswig-Holstein bereits so aufgewertet worden, dass die selbständige Lehre und Forschung ähnlich wie in einer Juniorprofessur ermöglicht wurde. Schon in der ersten Phase war vorgeschrieben, dass die zu erbringenden wissenschaftlichen „Dienstleistungen“ „auch dem Erwerb einer weiteren wissenschaftlichen Qualifikation förderlich sind“. Da die seinerzeitige Bundesbildungsministerin, Frau Edelgard Bulmahn, die Assistenturen durch Juniorprofessuren und die förmliche Habilitation durch eine Zwischenevaluation ersetzen wollte, wurden die wissenschaftlichen Assistenturen abgeschafft. Lediglich in der Kategorie der wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter blieb in eingeschränktem und wenig verbindlichem Umfang so etwas wie eine assistentenähnliche Beschäftigungsform erhalten. So heißt es in § 68 Abs. 3 des Landeshochschulgesetzes: „Wissenschaftliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die befristet eingestellt werden, können im Rahmen ihrer Dienstaufgaben auch Gelegenheit … zu zusätzlichen wissenschaftlichen Leistungen erhalten.“ Die Floskel „zusätzliche wissenschaftliche Leistungen“ findet sich wieder bei § 61 Abs. 1 Nummer 5 Buchstabe a HSG als eine der Voraussetzungen für die Berufung auf eine Professur. In § 51 Abs. 2 Satz 1 HSG heißt es dann weiter: „Die zusätzlichen wissenschaftlichen Leistungen nach Absatz 1 Nr. 5 Buchst. a werden im Rahmen einer Juniorprofessur oder durch eine Habilitation oder … nachgewiesen.“ Im Klartext besagt also § 68 Abs. 3 HSG, dass wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Gelegenheit gegeben werden darf, eine Habilitationsschrift oder Publikationen für eine kumulative Habilitation im Rahmen ihrer Dienstaufgaben zu fertigen. In der Regel werden dazu zwei aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge mit der „Zielsetzung der Habilitation“ und zunächst einem Entgelt der Entgeltgruppe E 13 abgeschlossen. Nach der Verlängerung in die zweite Dreijahresphase folgt in der Regel eine Höhergruppierung nach E 14. Wie früher bei den wissenschaftlichen Assistenturen bedarf die Verlängerung des Fristvertrages um weitere drei Jahre der Beurteilung der Erfolgsaussichten des Habilitationsprojektes durch die fachlich zuständigen Professorinnen und Professoren oder besser bei vorausgegangener Postdoc-Phase dessen Abschlusses.
Vgl. auch „Denkanstöße zur Verbesserung der Beschäftigung Habilitierender“Der vhw-SH hält es für erforderlich, dass einer Juniorprofessur eine Postdoc-Phase vorausgeht. Die Juniorprofessur unterscheidet sich erheblich von den früheren wissenschaftlichen Assistenturen, die in der Regel unmittelbar nach der Promotion bei zügigem Studium im Alter von 23 bis 25 Jahren begannen. Ursprünglich war im deutschen Sprachraum für viele Fächer die Promotion neben dem Staatsexamen der erste und einzige Studienabschluss. Regelungen, die vor 80 Jahren für wissenschaftliche Assistenturen galten, dürfen nicht kritiklos auf die heutigen Beschäftigungsverhältnisse Habilitierender übertragen werden.
Eine Juniorprofessur wird nach einem sehr guten Bachelor- und Masterabschluss, einer Postdoc-Phase und einem erfolgreichen Berufungsverfahren in Konkurrenz zu anderen Bewerberinnen und Bewerbern besetzt. Daher kann von einer höheren Befähigung gegenüber seinerzeitigen wissenschaftlichen Assistentinnen und Assistenten ausgegangen werden. Lehre und Forschung sind Habilitierenden zur selbständigen Wahrnehmung zu übertragen; denn schon bei Promovierenden sind die Professorinnen und Professoren wegen ihrer umfangreichen eigenen Lehr- und Forschungspflichten kaum in der Lage, die Lehrtätigkeit zu überwachen und gemäß § 68 Abs. 2 HSG für die Lehrveranstaltungen die fachliche Verantwortung zu übernehmen.
Etwas realitätsfern ist, dass Juniorprofessorinnen und Juniorprofessoren nicht einer Arbeitsgruppe einer Professorin oder eines Professors zugeordnet werden und sie damit nicht als Teil einer Arbeitsgruppe in Abstimmung mit der Professorin oder dem Professor deren Ausstattung nutzen können. Da Stellen in der Regel der Ausstattung einer Professur zugeordnet werden, wird die Bereitschaft, diese Stellen vorübergehend für eine unabhängige Juniorprofessorin oder einen unabhängigen Juniorprofessor zur Verfügung zu stellen oder gar bei deren Bewährung zugunsten einer Dauerbeschäftigung ganz freizugeben, nicht vorhanden sein. Letztlich führt das zu Nachteilen für jene, die unter schlechteren Rahmenbedingungen als wissenschaftliche Angestellte mit der „Zielrichtung Habilitation“ ihre Bewährung bei der Wahrnehmung von Hochschullehreraufgaben nachweisen müssen.
Unangebracht ist auch die Gliederung der Juniorprofessur in zwei Dreijahresphasen, die aus der wissenschaftlichen Assistentur übernommen wurde. Der vhw-SH tritt daher dafür ein, dass die erste Dreijahresphase durch eine Vierjahresphase ersetzt wird. Nach einer zweijährigen Postdocphase kann am Ende einer vierjährigen Juniorprofessur durch „Habilitation“ entschieden werden, ob sich eine Juniorprofessorin oder ein Juniorprofessor bei der Wahrnehmung der übertragenen Hochschullehreraufgaben bewährt hat. Mit der Bewährung wird auch die Befähigung als Hochschullehrerin oder Hochschullehrer festgestellt, so dass damit auch eine Habilitation erfolgt, für die es keiner Sonderbezeichnung als „Zwischenevaluation“ bedarf. Im Falle der Feststellung der Bewährung bedarf es auch keiner dritten Überprüfungsphase; eine „Verlängerung“ der Juniorprofessur ist unnötig; es kann sogleich eine Dauerbeschäftigung (z.B. in der akademischen Ratslaufbahn) anschließen. Es wäre sinnvoll, mit der Dauerbeschäftigung auch den Titel „Professorin“ oder „Professor“ zu vergeben.
Vgl. auch “ Begründung, dass zwei Qualifikationsphasen besser sind als drei.“Der vhw-SH ist der Ansicht, dass die Einstellung von Habilitierenden und Juniorprofessorinnen und Juniorprofessoren mit der Zielsetzung zu erfolgen hat, den langfristigen Bedarf an dauerbeschäftigtem wissenschaftlichem Personal der Hochschulen zu decken. Nach der Feststellung der Bewährung bei der Wahrnehmung von Hochschullehreraufgaben hat daher nach Auffassung des vhw-SH eine dauerhafte Beschäftigung zu folgen. Dabei muss es sich nicht um Ortsberufungen auf Professuren handeln. Vielmehr kann auch die Weiterbeschäftigung als akademische Rätin oder akademischer Rat im Beamtenverhältnis auf Lebenszeit oder in begründeten Ausnahmefällen einem unbefristeten wissenschaftlichen Angestelltenverhältnis erfolgen. Auch in diesen Fällen besteht ja eine Lehrverpflichtung wie bei Professuren, so dass die Bewährung bei der Wahrnehmung von Hochschullehreraufgaben eigentlich auch bei diesen Beschäftigungsformen zu fordern ist. Innerhalb der Gruppe der Beamtinnen und Beamten der akademischen Ratslaufbahn sind die Habilitierten bei der Vergabe der Beförderungsämter (akademische Oberratsstellen, akademische Direktorenstellen) zu berücksichtigen.
Bei der Vergabe des Titels „Außerplanmäßige Professorin“ oder „Außerplanmäßiger Professor“ an die Habilitierten hält der VHW-SH die derzeitige Praxis der Universitäten für zu restriktiv. Die ursprünglich geforderte mindestens vierjährige Bewährung in Forschung und Lehre ging vor 80 Jahren davon aus, dass vor der Habilitation keine Lehre durch die Habilitierenden erfolgte. Inzwischen besteht bereits in der Promotionsphase auf Landesstellen eine Lehrverpflichtung, so dass die Bewährung in der Hochschullehre überprüfbare Voraussetzung für die Habilitation geworden ist. Einer erneuten Überprüfung als Voraussetzung für die Verleihung des Titels „Außerplanmäßige Professorin“ oder „Außerplanmäßiger Professor“ bedarf es also nicht mehr. Das gilt insbesondere im Falle der Juniorprofessuren, da mit der Ernennung der Titel „Professorin“ oder „Professor“ für die Dauer der Juniorprofessur verliehen wird. Grundsätzlich ist der Professorentitel aber nachrangig, da beispielsweise in Großbritannien die Mehrzahl der dauerbeschäftigten Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer als Lecturer oder Reader auch ohne Professorentitel ihre Aufgaben erledigen. Es scheint jedoch sinnvoller, dass nicht durch unterschiedliche Titel für die Studierenden die Unterschiede im Beschäftigungsverhältnis sichtbar werden.
Der VHW-SH hält es für sinnvoll, dass die akademische Ratslaufbahn durch ein Beamtenverhältnis (Bezeichnung beispielsweise akademische Dozentur) innerhalb der W-Besoldung ersetzt wird. Der Mindestbezug könnte dabei beispielsweise in Höhe des derzeitigen Grundgehaltes der Besoldungsgruppe W 2 (4.271,31 €) festgesetzt werden. Er sollte bis zum Ruhestand in mehreren kleinen Leistungsstufen im Durchschnitt um insgesamt 1.095,70 € auf beispielsweise im Durchschnitt 5.373,01 € (bezogen auf den Anpassungsstand vom 01.04.2011) ansteigen.
Grundsätzlich kann sehr wenig für die in Forschungsprojekten tätigen promovierten wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter getan werden, wenn ihre Bezahlung aus Drittmitteln finanziert wird, deren Weitergewährung jederzeit durch den Drittmittelgeber beendet werden kann. Da Drittmittelempfängerin oder -empfänger in der Regel die Leiterin oder der Leiter einer relativ kleinen Arbeitsgruppe ist, hilft es auch wenig, wenn beim Fortfall eines Teils der Drittmittel bei Entscheidungen über eine Weiterbeschäftigung eine Sozialauswahl unter den Drittmittelbeschäftigten einer Arbeitsgruppe getroffen wird. Manchmal scheitert diese bereits daran, dass für verschiedene Aufgaben unterschiedliche Qualifikationen erforderlich sind, so dass ein Austausch von Personen nicht möglich ist.
Lediglich allgemeine Verbesserungen der tarifvertraglichen Regelungen können zugunsten der Postdocs als Drittmittelbeschäftigte angestrebt werden, wie sie mit der Zielsetzung eines Wissenschaftstarifvertrags, bzw. durch wissenschaftsspezifische Sonderregelungen zum TV-L seitens der dbb tarifunion angestrebt werden. Dazu zählen die Gewährung von dauerhaften Entgelterhöhungen durch Leistungsstufen, die Möglichkeit der Höhergruppierung aufgrund guter wissenschaftlicher Leistungen und die Anhebung des Anfangsentgelts der Entgeltgruppe E 13.
Zu kritisieren ist, dass die Forschung in den Hochschulen in einem zu starken Anteil über Drittmittel finanziert wird und es zu wenig Landesstellen gibt, auf denen wenigstens Drittmittelbeschäftigte mit langen Bewährungszeiten beim Fortfall von Drittmitteln weiterbeschäftigt werden könnten. Die Probleme sind zu einem erheblichen Maß durch die Bundesländer selbst geschaffen worden. Die DFG als wichtiger Drittmittelgeber erhält ihre Mittel zu einem erheblichen Anteil von den Bundesländern. Diese behaupten dann, dass ja die DFG über die Vergabe der Mittel entscheide und sie daher nicht in der Lage seien, soziale Härten beim Fortfall der Drittmittel abzumildern.
Die Beschäftigung von akademischen Rätinnen und Räten im Zeitbeamtenverhältnis ist nach dem Landesbeamtengesetz für die Dauer von bis zu sechs Jahren statthaft. Sie wird in der Regel mit zwei Dreijahresphasen ähnlich wie bei eine früheren Assistentur für Habilitierende genutzt. Das ist dann sinnvoll, wenn nach einer erfolgreichen Habilitation eine dauerhafte Weiterbeschäftigung in einem wissenschaftlichen Amt erfolgt. Besser ist in solchen Fällen natürlich die Beschäftigung auf einer Juniorprofessur.
Die Beschäftigung als akademische Rätin oder als akademischer Rat auf Zeit wird aber auch genutzt, um nach insgesamt zwölfjähriger Tarifbeschäftigung auf Landesstellen auf andere Art eine befristete Weiterbeschäftigung zu realisieren. Das mag für den Betroffenen beispielsweise nach einer Habilitation im Einzelfall als günstiger erscheinen, als dass sie gleich arbeitslos werden. Auch wird seitens der Hochschule so getan, als sei dies ein großes Entgegenkommen, das den Habilitierten die Gelegenheit böte, sich auf auswärtige Professuren zu bewerben. Der VHW-SH lehnt eine derartige dritte Qualifikations- und Auswahlphase ab und tritt stattdessen für eine langfristig bedarfsorientierte Einstellung und im Falle der Bewährung bei der Wahrnehmung von Hochschullehreraufgaben für eine Dauerbeschäftigung ein.
Wissenschaftliche Beamtenverhältnisse auf Zeit können dann sinnvoll sein, wenn Lebenszeitbeamtinnen und Lebenszeitbeamte aus dem Landesdienst (z.B. Gymnasiallehrerinnen und Gymnasiallehrer) wegen ihrer Vertrautheit mit der Berufspraxis vorübergehend unter Beurlaubung aus ihrem Lebenszeitbeamtenverhältnis in den Hochschulen tätig werden.
- Vgl. auch „Habilitierende“ und „Juniorprofessur“, siehe oben!
Nach § 67 Abs. 2 Satz 2 und 3 HSG dürfen beamtete Lehrkräfte aus dem Schuldienst für höchstens vier Jahre an die Hochschulen als Lehrkräfte für besondere Aufgaben abgeordnet werden. Der VHW-SH kritisiert diese generelle Begrenzung der zulässigen Höchstdauer für die Abordnung in den Fällen, in denen bei einer Teilabordnung mit mindestens der Hälfte der Stundenzahl weiterhin an den Schulen unterrichtet wird. In diesen Fällen sollte eine beliebig lange Abordnung möglich sein, da gerade bei diesen Lehrkräften der Kontakt zum Schulalltag besonders gut erhalten bleibt und bei der Ausbildung von Lehramtsstudierenden die Erfahrungen aus der aktuellen Schulpraxis vermittelt werden können.
Grundsätzlich besteht auch die Möglichkeit, als wissenschaftliche Beamtin oder wissenschaftlicher Beamter im Beamtenverhältnis auf Zeit unter Beurlaubung aus dem Lehreramt an der Hochschule tätig zu werden. Das geht aber derzeit nicht mit einer Teilzeittätigkeit in der Hochschule und einer „Teilbeurlaubung“ aus dem Lehreramt.
Schwierigkeiten entstehen auch, wenn in der Hochschule ein höherwertiges Amt (beispielsweise einer Oberstudienrätin oder eines Oberstudienrats im Hochschuldienst) zu besetzen ist, die geeignetste Bewerberin oder der geeignetste Bewerber in der Schule aber ein niedrigwertigeres Amt bekleidet.
Die Bemühungen des VHW-SH für solche Fälle Lösungen zu erreichen, sind leider bisher nicht erfolgreich gewesen, da die entscheidenden Verwaltungsbeamtinnen und Verwaltungsbeamten dies zu sehr aus der Sicht der allgemeinen Verwaltung beurteilen, in der so etwas keine Rolle spielt.
Für den Fremdsprachenunterricht ist es wünschenswert, dass die Hochschulen Muttersprachler insbesondere aus dem Ausland gewinnen. Lange Zeit hat man diese Fremdsprachenlektorinnen und Fremdsprachenlektoren nur befristet beschäftigt, da man behauptete, dass andernfalls der aktuelle Bezug zur Muttersprache verloren ginge und auch die Vertrautheit mit der Landeskunde leide. In den Familien der in Deutschland lebenden Muttersprachler wird jedoch auch in Deutschland in der Regel die Muttersprache zumindest als Zweitsprache gesprochen und der Kontakt zur Heimat bleibt bei den heutigen Verkehrsverbindungen in einem ausreichenden Maß erhalten. Daher genügt nach europäischem Recht für EU-Bürger die Tätigkeit als Fremdsprachenlektorin oder Fremdsprachenlektor alleine nicht mehr, um diese Tätigkeiten zu befristen.
Nach § 67 Abs. 2 Satz 1 des Landeshochschulgesetzes sollen Lehrkräfte für besondere Aufgaben, „insbesondere wenn sie als Lektoren tätig sein sollen, in der Regel als Angestellte“ eingestellt werden. Dabei wirkt sich leider auch nachteilig aus, das es bisher der dbb tarifunion und der GEW in den laufenden Tarifverhandlungen für die Länder nicht gelungen ist, eine Entgeltordnung für Lehrkräfte zu erreichen (die Anlage 1 a zum BAT, die noch über die Eingruppierung nach TV-L entscheidet, gilt nicht für Lehrkräfte). Hier zeigen sich die Finanzminister der Länder unter Führung des niedersächsischen Finanzministers ebenso stur wie bei der Anpassung der Entgelte zum Ausgleich des Kaufkraftverlustes. Das Nettoverdienst der angestellten Lehrkräfte liegt zudem rund 500 € unter jenem der beamteten Lehrkräfte.
Die Nachteile angestellter Lehrkräfte können im Hochschulbereich vermieden werden, wenn die Beschäftigung als wissenschaftliche Mitarbeiterin oder wissenschaftlicher Mitarbeiter mit dem Schwerpunkt Lehre erfolgt. Dann kann die Hochschule Fremdsprachenlektorinnen und Fremdsprachenlektoren zu Beamtinnen oder Beamten mit einem Amt der akademischen Ratslaufbahn ernennen. Sie nehmen dann auch an den Beförderungsrunden teil.
Befristungen von Fremdsprachenlektorinnen und Fremdsprachenlektoren sind noch möglich, wenn es sich um Nicht-EU-Bürger handelt. Durch eine Einbürgerung können die damit verbundenen Nachteile verhindert werden.
Befristungen sind ferner statthaft und sinnvoll, wenn es Austauschprogramme zwischen Staaten oder Hochschulen gibt, durch die gewährleistet wird, dass eine Fremdsprachenlektorin oder ein Fremdsprachenlektor nach dem begrenzten Aufenthalt in Deutschland im Heimatland oder an der Heimathochschule weiterbeschäftigt wird und dort beispielsweise Deutsch und deutsche Landeskunde unterrichtet. Um möglichst vielen derartigen Lehrkräften im Ausland eine entsprechende Gelegenheit zur Weiter- und Fortbildung ohne berufliche Risiken zu bieten, müssen die Hochschulen verlässliche Austauschprogramme vereinbaren.
Das Studienkolleg galt ursprünglich als eine besondere Schule, in der Ausländerinnen und Ausländern, die ein Studium an deutschen Fachhochschulen beabsichtigten, fehlende Fähigkeiten und Kenntnisse vermittelt werden sollten, wie sie aufgrund einer Fachhochschulreife an deutschen Schulen formal festgestellt werden. Ziel war es auch, fehlende deutsche Sprachkenntnisse zu vermitteln.
Das Studienkolleg ist jetzt eine zentrale Einrichtung der Fachhochschule Kiel geworden. Der VHW-SH begrüßt diese Entscheidung, da es sinnvoll ist, die Lehrinhalte des Studienkollegs stärker an die Erfordernisse des Fachhochschulstudiums anzupassen. Die Dauerbeschäftigten des Studienkollegs sind und bleiben jedoch Lehrkräfte mit einer für den Schulbereich geforderten Qualifikation; das hat den Vorzug, dass sie, falls sie das wünschen, auch wieder an einer Schule unterrichten können. Auch viele für Lehrer der allgemein bildenden Schulen bestehende Vorschriften sind weiterhin anzuwenden. Dadurch entsteht eine gewisse Zwitterfunktion, da das Ministerium für Wissenschaft, Wirtschaft und Verkehr oberste Dienstbehörde ist, für dienstrechtliche Regelungen der Lehrkräfte aber das Bildungsministerium zuständig bleibt.
Die Lehrkräfte können seitens des Präsidiums der Fachhochschule der Mitgliedergruppe des wissenschaftlichen Dienstes zugeordnet werden. Der VHW-SH begrüßt, dass dies auch seitens des Präsidiums der FH Kiel erfolgt.
Laut Mitbestimmungsgesetz sind sie auch bei den Personalratswahlen und bei der Vertretung ihrer Interessen dem Personalrat (W) der Fachhochschule Kiel zuzuordnen.
Die Fachhochschule Kiel hat in ihrer Satzung mit der Dozentenkonferenz am Studienkolleg ein kollegiales Gremium geschaffen, das insbesondere den Lehrbetrieb koordinieren soll. Es ist wünschenswert, dass in dem relativ kleinen Kollegium ein kollegiales Klima herrscht und dass sich alle Lehrkräfte darum bemühen.
Die Fachhochschule Kiel darf am Studienkolleg beispielsweise auch wissenschaftliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und abgeordnete Lehrkräfte beschäftigen.
Man sollte über eine Erweiterung des Aufgabenspektrums des Studienkollegs nachdenken. Da man verstärkt Personen, die keine schulische Fachhochschulreife oder allgemeine Hochschulreife besitzen, ein Studium ermöglichen möchte, ist es naheliegend, wie bei Ausländern fehlende für ein Studium erforderliche Fähigkeiten und Kenntnisse, die nicht im Rahmen einer Berufsausbildung vermittelt wurden, durch die besonders qualifizierten in der Erwachsenenbildung erfahrenen Lehrkräfte des Studienkollegs vor Beginn des Studiums zu vermitteln.
§ 66 Abs. 2 besagt: „Der Lehrauftrag begründet ein öffentlich-rechtliches Rechtsverhältnis eigener Art zur Hochschule; ein Dienst- oder Arbeitsverhältnis entsteht nicht.“ Diese Bestimmung führt dazu, dass Lehrbeauftragte nicht als Beschäftigte gelten und nicht durch die Personalräte vertreten werden. Nur, wenn „sie sich länger als zwei Jahre mit mindestens der Hälfte der Lehrverpflichtung eines Professors an der Lehre der Hochschule beteiligen“ und sie weder Mitglieder einer anderen Hochschule sind, noch hauptberuflich eine andere Tätigkeit wahrnehmen, sind sie auch Mitglieder der Hochschule und werden dem wissenschaftlichen Dienst zugerechnet. Nach § 66 Abs. 2 HSG sind die Lehraufträge zeitlich zu befristen. Formal wird dies in § 66 Abs. 1 Satz 2 HSG damit gerechtfertigt, dass Lehraufträge nur zur Abdeckung eines vorübergehenden Bedarfs dienen sollen. Lehraufträge sollen insbesondere dazu dienen, dass eine Verbindung zwischen der Hochschullehre und der Berufspraxis hergestellt wird, indem Lehrbeauftragte ihr besonderes Wissen und ihre Erfahrungen aus einer fortbestehenden außerhochschulischen Berufspraxis einbringen.
Durch die Vergabe von Lehraufträgen werden aber häufig nur echte Beschäftigungen – seien es nun befristete oder Teilzeitbeschäftigungen mit einem Drittel oder mehr der regulären Arbeitszeit – umgangen. Der VHW-SH lehnt die Vergabe von Lehraufträgen ab, sofern es sich nicht um Nebentätigkeiten von Personen handelt, deren Lebensgrundlage durch eine andere berufliche Tätigkeit abgesichert ist. Auch dann darf aus der Sicht des VHW-SH die Vergütung für die Lehrveranstaltungsstunde unter Berücksichtigung des Aufwands für Vor- und Nachbereitung nicht unter jener für normale Beschäftigungsverhältnissen liegen. Die ansonsten fälligen Sozialversicherungsbeiträge müssten ebenfalls für eine private Vorsorge zur Verfügung gestellt werden.
Der VHW-SH kritisiert insbesondere die Behandlung von Lehrkräften des Lektorats für Deutsch als Fremdsprache in der Universität Kiel. Diese Lehrkräfte werden teils mit der Lehrverpflichtung von Vollbeschäftigten jahrelang als Lehrbeauftragte so beschäftigt, als seien sie freie Unternehmer, mit denen lediglich ein öffentlich-rechtliches Dienstverhältnis abgeschlossen wurde, für dessen Rechtmäßigkeit dann auch nicht die Arbeitsgerichte, sondern die Verwaltungsgerichte zuständig wären. Je Unterrichtsstunde werden nach Protesten 20 € als Vergütung gezahlt. Unter Berücksichtigung der Arbeitszeit für die Vor- und Nachbereitung müssen aber je Unterrichtsstunde mindestens etwa zwei Arbeitsstunden je Woche im Semester angesetzt werden. Damit verbleibt ein Stundenlohn von 10 € je Stunde Arbeitszeit. Diese Vergütung liegt erheblich unter dem tarifvertraglich geregelten Entgelt bei der Entgeltgruppe E 13, das je nach der Erfahrungsstufe von 18,11 € bis 26,18 € reicht. Es stellt sich auch die Frage, ob diese Lehrbeauftragten nicht in Wirklichkeit Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind, die Anspruch auf einen Arbeitsvertrag haben.
Dazu hat der Bundesgerichtshof in einem Urteil (II ZB 91/09 vom 10.07.2003) ausgeführt:
„Arbeitnehmer ist, wer seine Dienstleistung im Rahmen einer von Dritten bestimmten Arbeitsorganisation erbringt. Wer in eine fremde Arbeitsorganisation eingegliedert ist, ist – anders als der selbständige Unternehmer – typischerweise auf die Anwendung arbeitsrechtlicher Vorschriften angewiesen. Die Eingliederung in die fremde Arbeitsorganisation zeigt sich insbesondere darin, daß der Beschäftigte einem Weisungsrecht des Arbeitgebers unterliegt. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen. Die fachliche Weisungsgebundenheit ist allerdings für Dienste höherer Art häufig nicht typisch. Die Art der Tätigkeit kann es mit sich bringen, dass dem Mitarbeiter ein hohes Maß an Gestaltungsfreiheit, Eigeninitiative und fachlicher Selbständigkeit verbleiben muß. Die einseitige Aufstellung von Dienst- oder Stundenplänen spricht nach dieser Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses. Der Einordnung eines Vertrages als Arbeitsverhältnis steht es nicht entgegen, daß die Parteien das Vertragsverhältnis als freies Mitarbeiter- oder Dienstverhältnis bezeichnet haben (vgl. BAG NZA 1997, 600, 601; NZA 1998, 595, 596).“
Für den Wissenschaftsbetrieb der Hochschulen ist von großer Wichtigkeit, dass eine verlässliche und schnelle Versorgung mit der wissenschaftlichen Literatur gewährleistet wird. Dazu sind besonders qualifizierte wissenschaftliche Beschäftigte mit der Sonderausbildung für Bibliotheksrätinnen und Bibliotheksräte erforderlich. Der VHW-SH setzt sich dafür ein, dass diese Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler auch in Schleswig-Holstein durch einen ausreichenden Pool an Beförderungsstellen gute Entwicklungsmöglichkeiten haben, und bei Beförderungen und Höhergruppierungen in einer fairen Form berücksichtigt werden.
Durch das neue Schleswig-Holsteinische Beamtenrecht wurden mehrere frühere wissenschaftliche Laufbahnen als Laufbahnzweige einer wissenschaftlichen Laufbahn zusammengeführt. Die verschiedenen Laufbahnzweige mit verschiedenen Amtsbezeichnungen sind aufgrund der in Anlage 1 zum Landesbesoldungsgesetz (Besoldungsordnungen A und B) Amtsbezeichnungen zu erkennen:
Akademische Rätin oder Akademischer Rat,
Konservatorin oder Konservator,
Kustodin oder Kustos.
In allen Laufbahnzweigen gibt es dann zur Beförderung die Oberrats-, Direktoren- und leitenden Direktorenämter. Dabei sind die wenigen leitenden Direktorenämter an bestimmte größere Einrichtungen (z.B. Kunsthalle, Rechenzentrum, Sportforum) gebunden; sie werden in der Regel nach öffentlichen Ausschreibungen besetzt.
Beförderungen werden als innerhochschulische Stellenbesetzungsverfahren behandelt, bei denen nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung zu entscheiden ist. Nach der Rechtsprechung der Verwaltungsgerichte bedeutet dies, dass keine Person befördert werden darf, wenn dadurch Personen, die um einen „Notensprung“ besser beurteilt worden sind, deshalb erst später befördert werden könnten. In der Regel gelten für Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler an Hochschulen des Landes nicht die Beurteilungsrichtlinien BURL, sondern die Beurteilungsrichtlinien nach dem Runderlass des Innenministers vom 27. Januar 1975. Erstbeurteilerinnen und Erstbeurteiler sind in der Regel als Dienstvorgesetzte die Professorinnen oder Professoren, in deren Arbeitsgruppen die Wissenschaftlerinnen oder Wissenschaftler tätig sind. Bei der Beurteilung soll die Leistung der zu beurteilenden Person in die Leistungen einer hinreichend großen Vergleichsgruppe eingeordnet werden. Dabei wird von den Verwaltungsgerichten etwa ab zwölf Personen von einer hinreichend großen Gruppe gesprochen, die den Leistungsrang einer Person erkennen lässt. Solche Vergleiche sind für die Beurteilenden nicht möglich, da sie in der Regel nur Vorgesetzte einer einzigen wissenschaftlichen Beamtin oder eines einzigen wissenschaftlichen Beamten sind. Das führt dazu, dass nahezu ausschließlich mit der Bestnote „sehr gut“ beurteilt wird. Wer mit „gut“ beurteilt würde, würde daher als sehr leistungsschwach gelten und könnte nie befördert werden. In dieser Situation ist es daher die beste Lösung, auch in Bereichen, in denen mehrere Personen beurteilt werden und leichte Leistungsunterschiede erkennbar werden, einheitlich mit „sehr gut“ zu beurteilen, da nicht feststellbar ist, ob mit „sehr gut“ beurteilte Personen aus anderen Einrichtungen wirklich leistungsstärker sind.
Der vhw-SH empfiehlt daher, dass zunächst mit „sehr gut“ beurteilte Personen befördert werden, bei denen die prozentuale Restwartezeit bis zur Regelaltersgrenze am geringsten ist. Dabei wird der Prozentsatz auf die gesamte Dienstzeit von der erstmaligen Ernennung zur Lebenszeitbeamtin oder Lebenzeibeamten bis zur Regelaltersgrenze bezogen. Auf diese Art können auch Benachteiligungen vermieden werden, die ansonsten wegen verspäteten Berufseinstiegs etwa durch Erziehungszeiten entstehen könnten.
Wissenschaftliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können in der Regel nicht selber entscheiden, ob sie eine Dauerbeschäftigung im Beamten- oder im Angestelltenverhältnis erhalten. Benachteiligungen der wissenschaftlichen Angestellten, deren Aufgaben sich nicht von jenen ihrer beamteten Kolleginnen und Kollegen unterscheiden, sind daher zu vermeiden. Leider gibt es jedoch sehr unterschiedliche rechtliche Grundlagen für die Ausgestaltung beider Beschäftigungsverhältnisse. Während bei den Beamtinnen und Beamten Beförderungen wegen guter Leistungen (also leistungsorientierte Beförderungen) möglich sind, richtet sich die Eingruppierung von Angestellten viel strenger nach der Wertigkeit der übertragenen Aufgaben und nach der reinen Lehre überhaupt nicht danach, wie gut die Aufgaben erledigt werden. Theoretisch können daher Höhergruppierungen als Ersatz für Beförderungen schwierig werden. Sofern jedoch beispielsweise festgestellt wird, dass mit der Höhergruppierung gleichzeitig Aufgaben honoriert werden, die sich durch besondere Schwierigkeit und Bedeutung auszeichnen, kann auch statt der Beförderung nach A 14 bei den Angestellten die Höhergruppierung nach E 14 erfolgen. Die Höhergruppierung nach E 15 wird möglich, wenn die besondere Verantwortung herausgestellt wird oder betont wird, dass die schwierigen Forschungsaufgaben hochwertige Leistungen erfordern.
Der Ersatz der C-Besoldung durch die W-Besoldung führte bei den in die Besoldungsgruppen C 2, C 3 und C 4 eingestuften Professorinnen und Professoren zu einer Reihe von Problemen und Konflikten.
Die Möglichkeit, aus der C-Besoldung in ein Amt der W-Besoldung zu wechseln, dürfte in der überwiegenden Zahl der Fälle unvorteilhaft sein, es sei denn, dass bereits die Endstufe der jeweiligen Besoldungsgruppe erreicht wurde und die Besoldung nach der Besoldungsordnung W in Verbindung mit einem unbefristeten ruhegehaltsfähigen Leistungsbezug mindestens die Höhe der Besoldung in der Endstufe des Ausgangsamtes erreicht. Selbst bei sehr guten Leistungen kann nicht darauf vertraut werden, dass es anschließend noch einmal zu einer ruhegehaltsfähigen Gehaltssteigerung kommen wird.
Funktionsleistungsbezüge werden nur bei der Übernahme einer leitenden Funktion gewährt, sofern dabei auch ein Wechsel in die W-Besoldung erfolgt. Die Funktionsleistungsbezüge fallen aber wieder fort, wenn die befristete Funktion endet. Funktionsleistungsbezüge sollten auch bei einem Verbleib in einem Amt der C-Besoldung gewährt werden. Die Zulagen nach Anlage 8 zum Entwurf für ein SHBesG Landesbesoldungsgesetz sind zu niedrig.
Besondere Probleme haben die nach der Besoldungsgruppe C 2 eingestuften Fachhochschulprofessorinnen und Fachhochschulprofessoren, die bei ihrer Berufung noch davon ausgehen durften, nach etwa 40 % ihrer gesamten zu erwartenden Amtszeit als Professorin oder Professor an ihrer Hochschule in ein Amt der Besoldungsgruppe C 3 berufen zu werden. Diese Möglichkeit besteht nun nicht mehr. Beim Verbleib in der Besoldungsgruppe C 2 liegt das monatliche Endgrundgehalt um 600,79 € unter dem zuvor zu erwartenden Endgrundgehalt der Besoldungsgruppe C 3. Würden sie eine Übernahme in die W-Besoldung beantragen, könnten sie jedoch nicht einmal sicher sein, einen Monatsbezug zu erreichen, dessen Höhe jener des Endgrundgehaltes der Besoldungsgruppe C 2 entspricht. Sofern es gelänge, in der W-Besoldung entsprechend zu den Vorschlägen des vhw-SH ein Aufsteigen in Leistungsstufen zu realisieren, könnte durch einen Wechsel in die W-Besoldung diese Benachteiligung weitgehend ausgeglichen werden. Voraussetzung wäre allerdings, dass die Regelung in § 39 Abs. 5 Satz 4 und 5 Entwurf für ein SHBesG genutzt werden kann: „Professorinnen und Professoren, die bis zum … [einsetzen: Datum des Tages drei Jahre nach dem Inkrafttreten dieses Gesetzes] die Übertragung eines Amtes der Besoldungsordnung W beantragt haben, kann aus diesem Anlass ein ruhegehaltfähiger Berufungs- und Bleibeleistungsbezug gewährt werden. Dieser darf den Unterschiedsbetrag aus dem bisherigen C-Grundgehaltssatz und dem W-Grundgehaltssatz nicht übersteigen.“
Der vhw-SH hält darüber hinaus eine milde Form der Leistungsorientierung über Leistungsstufen auch in den Besoldungsgruppen C 3 und C 4 für sinnvoll, damit es auch beim Verbleib in der Besoldungsgruppe C 3 oder C 4 eine Möglichkeit gibt, den Leistungsgrad zur Kenntnis zu nehmen und anzuerkennen. Dabei darf es aber zu keinen Gehaltseinbußen kommen.
Der vhw-SH fordert mit Nachdruck eine Reform der Besoldungsordnung W. Der VHW hat schon seit seiner Gründung im Jahre 1973 einen einheitlichen Mindestbezug mit leistungsorientierten Steigerungen für alle Professorinnen und Professoren gefordert. Bezogen auf die Professorenämter wurde der Mindestbezug der Besoldungsgruppe W 2 aber viel zu niedrig und der Mindestbezug der Besoldungsgruppe W 3 etwas zu hoch festgesetzt. Der vhw-SH tritt daher dafür ein, dass für alle neu zu berufenden Professorinnen und Professoren aller Hochschultypen ein einheitlicher Mindestbezug der Besoldungsgruppe W 3 in Höhe von 4.780,14 € (gültig für den Anpassungsstand ab 01.04.2011 in Schleswig-Holstein) festgesetzt wird. Da derzeitig aus den Präsidien der Hochschulen gegen diesen Vorschlag Bedenken geäußert werden, sollte zumindest bei einem Fortbestand der zwei Mindestbezüge nach W 2 und W 3 bei einer Einstufung nach W 2 durch Aufstockung um einen unbefristeten ruhegehaltfähigen Leistungsbezug in Höhe von 502,83 € dafür gesorgt werden, dass gerade noch eine amtsangemessene Alimentation sichergestellt wird.
Zur Anerkennung von Leistungen hält der VHW-SH ein Aufsteigen in relativ niedrigen dauerhaften Leistungsstufen für das wichtigste Instrument. Im Durchschnitt sollte bei einem Mindestbezug von 4.780,14 € durch das Aufsteigen in den Leistungsstufen beim Eintritt in den Ruhestand ein Endgrundgehalt erreicht werden, das mit dem Endgrundgehalt der Besoldungsgruppe C 3 übereinstimmt. Das bedeutet, dass die Summe aller Erhöhungen um Leistungsstufen für neu zu berufende Professorinnen und Professoren im Durchschnitt 1.095,70 € betragen soll. Dabei ist darauf zu achten, dass es zu keinen Benachteiligungen kommt, wenn beispielsweise die Erstberufung durch Familienphasen erst in einem höheren Alter erfolgt. Auch sollen sich die mittleren Stufenhöhen für verschiedene Altersjahrgänge nicht unterscheiden.
Das kann erreicht werden, indem zunächst für die Zeitpunkte der Gewährung von Leistungsstufen Dienstzeiten nach der Erstberufung in Teilen der gesamten zu erwartenden Dienstzeit zwischen der Erstberufung und der letzten vor der Regelaltersgrenze zu erwartenden Gewährung einer Leistungsstufe (ggf. vermindert um Zeiten von Beurlaubungen, für die das dienstliche Interesse fehlte) berechnet werden. Wird von der anteiligen Dienstzeit zum Zeitpunkt der Gewährung einer Leistungsstufe die anteilige Dienstzeit zum Zeitpunkt der vorausgegangenen Gewährung einer Leistungsstufe abgezogen, erhält man eine anteilige Differenz. Die Höhe der mittleren Leistungsstufe kann dann als jener Anteil von 1.095,70 € berechnet werden, der der anteiligen Differenz entspricht. Beispielsweise entspricht bei einem Erstberufungsalter von 36 Jahren und einer zu erwartenden letzten Gewährung einer Leistungsstufe mit 66 Jahren bei einem jährlichen Aufsteigen in den Leistungsstufen die anteilige Differenz 1/30 und die mittlere Höhe der Leistungsstufe 36,52 €. Die Leistungsorientierung entsteht dadurch, dass unter Wahrung der mittleren Höhen der Leistungsstufen, bei geringeren Leistungen eine niedrigere und bei höheren Leistungen eine höhere Leistungsstufe gewährt wird, als dies nach der zustehenden mittleren Leistungsstufe der Fall wäre. Dazu ist eine Leistungsbeurteilung im Wissenschaftsbereich durch Fachkolleginnen und Fachkollegen erforderlich, die zu einer Bewertung in einer Prozentrangskala führen sollte. Bei einer relativ niedrigen Bewertung mit dem Prozentrang 25 sollte die Leistungsstufe im zuvor genannten Beispiel 18,26 €, bei einem relativ hohen Prozentrang von 75 im Beispiel 54,78 € betragen. Für den Fall der erstmaligen Gewährung von Leistungsstufen gilt bei Neuberufenen für den Zeitpunkt der „vorherigen“ Gewährung fiktiv ein Anteil von 0. Bei den zum Zeitpunkt der gesetzlichen Einführung von Leistungsstufen vorhandenen Professorinnen und Professoren entspricht der vorausgegangene anteilige Zeitpunkt der Gewährung einer Leistungsstufe fiktiv dem anteiligen Zeitpunkt des Inkrafttretens der gesetzlichen Neuregelung. Leider ist ein Nachzeichnen einer Gehaltsentwicklung mit Leistungsstufen ab der Erstberufung in diesen Fällen haushaltsneutral nicht zu realisieren.
Neben den Leistungsstufen sind im Rahmen des Budgets für die Professorenbesoldung Gehaltssteigerungen durch Berufungs-, Bleibe-, besondere und Funktionsleistungsbezüge möglich. Diese sollten mit Ausnahme der Funktionsleistungsbezüge unbefristet und ruhegehaltsfähig (also damit wie bei Beförderungen als Steigerungen des Grundgehalts) gewährt werden.
Es sollte im Rahmen des Rechtsschutzes einmal für betroffene VHW-Mitglieder geprüft werden, ob es sich bei den befristeten Leistungsbezügen nicht letztlich um eine Sonderform der unzulässigen Beamtenstellen mit leitender Funktion im Beamtenverhältnis auf Zeit handelt. Zulässig wären dann nur Leistungsbezüge auf Probe für maximal zwei Jahre, die im Falle der Bewährung in unbefristete Leistungsbezüge umzuwandeln wären.
Vgl. auch „Leistungsbeurteilung im Wissenschaftsbereich“Nicht alle Professorinnen und Professoren werden verbeamtet. Hinderungsgründe können sein, dass nur eine Professur für eine begrenzte Zeit zu vertreten ist (Professurvertreterinnen und -vertreter) oder dass wegen Erkrankungen die Eignung als Beamtin oder Beamter nicht anerkannt wird. Früher spielten auch Altersgrenzen eine Rolle. Altersbedingte Diskriminierungen sind aber inzwischen durch das Allgemeine Gleichstellungsgesetz untersagt.
Für angestellte Professorinnen und Professoren müssen Sozialabgaben abgeführt werden. Daher muss im Rahmen der Berufungsverhandlungen darauf geachtet werden, dass das Bruttoentgelt höher als im Beamtenstatus festgesetzt wird. Auch die Versorgung durch die Zusatzrente der VBL (in manchen Bundesländern erfolgt anders als in Schleswig-Holstein keine Versicherung in der VBL) und die gesetzliche Rente bleibt hinter einer Pension zurück. Daher muss das bei der Berufungsverhandlung ausgehandelte höhere Bruttogehalt ausreichen, um im Rahmen der privaten Vorsorge Nachteile gegenüber Beamtinnen und Beamten zu vermeiden.
sowie für die vielen wissenschaftsspezifischen Beschäftigten aus dem nichtwissenschaftlichen Bereich (wie beispielsweise Präparatorinnen und Präparatoren, Tierpflegerinnen und Tierpfleger, Operateurinnen und Operateure, technische Angestellte, Kartographinnen und Kartographen, Diplombibliothekarinnen und ‑bibliothkare u.s.w.).
Denkanstöße zur Verbesserung der Beschäftigung Habilitierender
Denkanstöße zur Verbesserung der Beschäftigung Habilitierender
Der VHW sieht es als unglücklich an, dass die Rechte und Pflichten der Habilitierenden im Landeshochschulgesetz hinter den früheren Bestimmungen für wissenschaftliche Assistentinnen und Assistenten zurückbleiben und dass aus der einheitlichen Bezeichnung wissenschaftliche Mitarbeiterin oder wissenschaftlicher Mitarbeiter nicht zu erkennen ist, wer sich habilitieren soll und welche Sonderrechte damit verbunden sind. Der VHW hält die Doppelgleisigkeit der Bewährungsphase über Arbeitsverträge mit der Zielsetzung Habilitation und Juniorprofessuren für unglücklich. Beide Beschäftigungsformen sollten zusammengeführt werden. Zunächst aber sollte anerkannt werden, dass Habilitierende in der zweiten Beschäftigungsphase ihre Lehrveranstaltungen selbständig durchführen. Ihnen sollten auch Vorlesungen übertragen werden und nicht nur Übungen oder Praktika, damit ihre Lehrbefähigung wirklich überprüfbar wird. Da alle Lehrpersonen, auch die Professorinnen und Professoren, Gegenstand und Inhalt ihrer Lehrveranstaltungen innerhalb eines Studienprogramms abzustimmen haben, bedarf es nicht der Gängelung durch § 68 Abs. 2 Satz 1 HSG. Die Selbständigkeit der Forschungsarbeiten der Habilitierenden ist sowieso eine Selbstverständlichkeit, da die Forschungsleistungen ihnen andernfalls nicht zugeordnet werden könnten. Auch die Beurteilung der Befähigung zur Wahrnehmung von Hochschullehreraufgaben ist zu objektivieren. Die Sicht Einzelner, wie jener der zugeordneten Professorin oder des zugeordneten Professors, ist so wie die Mitwirkung von fachfremden oder fachfernen Professorinnen und Professoren zurückzudrängen. Eine externe Beurteilung der Forschungsleistungen durch den Vergleich mit den Leistungen anderer Habilitierender oder in der nahen Vergangenheit Habilitierter des Faches ist aussagekräftiger.
Die Einstellung sollte sich am langfristigen Bedarf des Faches orientieren, damit im Falle der erfolgreichen Habilitation eine dauerhafte Weiterbeschäftigung als wissenschaftliche Mitarbeiterin oder wissenschaftlicher Mitarbeiter möglich ist.
Begründung, dass zwei Qualifikationsphasen besser sind als drei
Begründung: Wieso man nach der Promotions- und der Habilitationsphase auf eine dritte Qualifikationsphase verzichten muss.
Am Ende der Promotionsphase und der Habilitationsphase kann jeweils die tatsächliche Befähigung für eine Hochschullehrertätigkeit nur durch die Beurteilung der in diesen Phasen erbrachten wissenschaftlichen Leistungen geschätzt werden. Diese durch Beurteilung geschätzte Befähigung weicht von der tatsächlichen Befähigung ab und wird immer ungenau bleiben. Die Ungenauigkeit oder die Genauigkeit kann durch einen Korrelationskoeffizienten zwischen der Befähigung und der Beurteilung oder durch die Diskordanz ausgedrückt werden. Die Diskordanz ist jener Prozentsatz, in dem zwei unabhängige Gutachterinnen oder Gutachter die Leistungen zweier zu beurteilender Personen unterschiedlich reihen. (Diskordanzen werden beispielsweise sichtbar, wenn im Rahmen von Berufungsverfahren zwei oder mehrere reihende externe Gutachten vorgelegt werden.) Auch wenn die tatsächliche Befähigung der einzelnen Personen verborgen bleibt, kann aus der Diskordanz ihre Korrelation mit Beurteilungsergebnissen berechnet werden.
Bei einem Korrelationskoeffizienten von 0.25 sind 48 % der Beurteilungen diskordant und nur 52 % konkordant. In solchen Fällen sind die Beurteilungsergebnisse nahezu wertlos und in der Praxis verzichtbar. Bei einem Korrelationskoeffizienten von 1 sind 100 % der Reihungen konkordant und damit widerspruchsfrei.
Wenn man die Diskordanzen kennt, gibt es wissenschaftliche Methoden, um die Auswirkungen der Bestenauslese auf die mittlere Befähigung des wissenschaftlichen Personals zu untersuchen.
Verglichen werden die Folgen einer Bestenauslese mit zwei Qualifikationsphasen mit den Folgen einer Bestenauslese mit drei Qualifikationsphasen. Die erste Auswahlphase sei die Promotionsphase, für die von vier Jahren Dauer vom 25. bis 28. Lebensjahr ausgegangen wird. Die zweite Phase sei die „Habilitationsphase“ (auch im Sine von Juniorprofessuren); für sie wird eine Dauer von 6 Jahren vom 29. bis 35. Lebensjahr angenommen. Alternativ werden betrachtet:
1. Eine dauerhafte Beschäftigung für 32 Jahre vom 36. bis 67. Lebensjahr.
2. Eine Weiterbeschäftigung in einer dritten Qualifikations- und Auswahlphase von vierjähriger Dauer (wie bei den früheren Oberassistenturen) vom 36. bis 39. Lebensjahr und erst danach eine dauerhafte Beschäftigung für 28 Jahre vom 40. bis 67. Lebensjahr.
Man kann natürlich auch mit anderen Werten für die Dauer der Qualifikationsphasen rechnen; das ändert aber nichts an den generellen Befunden, die mit den beispielhaft gewählten Werten erhalten werden.
Zu klären war, welche Anzahlen von Personen in den zwei oder drei Qualifikationsphasen und in der letzten Phase der Dauerbeschäftigung einzuplanen sind, wenn man optimale mittlere Befähigungen des wissenschaftlichen Personals an den Universitäten erreichen will.
Das durch Simulationen erstellte Diagramm zeigt die Abhängigkeit der erreichbaren mittleren Befähigungen bei unterschiedlicher Genauigkeit der Beurteilung, wenn man mit 60 Promovierten startet. Dargestellt sind die Anzahlen der nach der ersten (grün), zweiten (blau) und dritten (rot) Auswahlphase weiter beschäftigten Personen und zwar als durchgezogene untere Kurven für zwei Auswahlphasen und als gestrichelte untere Kurven für drei Auswahlphasen; die zugehörige Skala befindet sich auf der linken y-Achse. Die Kurve der erreichbaren mittleren Befähigung liegt bei jeder Genauigkeit der Beurteilung bei zwei Auswahlphasen (obere durchgezogene blaue Kurve) über jener bei drei Auswahlphasen (rote durchgezogene Kurve); die zugehörige Skala befindet sich auf der rechten y-Achse. Bei zwei Auswahlphasen verbleiben von anfänglich 60 Promovierten 10 (bei ungenauer Leistungsbeurteilung) oder 11 (bei genauer Leistungsbeurteilung), die dauerhaft zu beschäftigen sind (untere durchgezogene blaue Kurve). Je schlechter die Leistungsbeurteilung gelingt, umso mehr Promovierende muss man in die zweite Auswahlphase übernehmen, wobei deren Anzahl mit zunehmend besserer Leistungsbeurteilung von 16 auf 11 fällt. Bei drei Auswahlphasen muss man jeweils ungefähr eine Person mehr in die zweite Auswahlphase überführen (grüne gestrichelte Kurve). Etwa 12 Personen können dann in die dritte Auswahlphase gelangen (gestrichelte blaue Kurve). Dafür scheitern dann aber mehr Personen bei der dritten Beurteilungsrunde (rote gestrichelte Kurve). Da durch die dritte Auswahlphase die erreichbare mittlere Befähigung und damit die erreichbare mittlere Leistung wieder absinkt, ist es nicht zu vertreten, dass man durch die dritte Auswahlphase jeweils etwa zwei Promovierte mehr scheitern lässt und den Beginn einer Dauerbeschäftigung unnötigerweise um die Dauer dieser dritten befristeten Phase hinausschiebt.
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Zur Leistungsbeurteilung im Wissenschaftsbereich:
Leistungsbeurteilungen sind unter anderem Voraussetzung für:
1. eine leitungsorientierte Bezahlung,
2. die Auswahl von Habilitierenden, Juniorprofessorinnen und Juniorprofessoren,
3. die Feststellung der Bewährung von Habilitierenden, Juniorprofessorinnen und Juniorprofessoren bei der Wahrnehmung von Hochschullehreraufgaben und damit ihrer Befähigung als Hochschullehrer,
4. für die Auswahl zu Befördernder innerhalb der wissenschaftlichen Laufbahn und
5. das gesamte Qualitätsmanagement der Hochschulen.
Wegen ihrer Auswirkungen ist eine hohe Genauigkeit der Leistungsbeurteilung wünschenswert. Andererseits darf der Aufwand nicht zu groß werden, da sonst zu viel Zeit für die eigentliche wissenschaftliche Aufgabenerfüllung verloren ginge. Leistungsbeurteilungen können niemals fehlerfrei sein; zur Aufwandsbegrenzung müssen gewisse Fehler in Kauf genommen werden. Die Ansprüche an die Genauigkeit sind im Falle der Nrn. 2 und 3 größer als im Fall der Nr. 4 und nochmals geringer im Fall der Nr. 1.
Die Leistung einer Person wird nur durch den Vergleich mit den Leistungen anderer Personen mit ähnlichen Aufgaben beurteilt; Entsprechendes gilt auch für die Qualitätsbeurteilung von Lehrveranstaltungen oder von Studienprogrammen, deren Güte gleichfalls über den Vergleich mit entsprechenden Lehrveranstaltungen oder Studiengängen festzustellen ist. Im Folgenden wird beschrieben, wie vergleichende Leistungsbeurteilungen von Personen mit dem Ziel der Festsetzung der Höhe von Leistungsstufen durchgeführt werden können. Die zu vergleichenden Personen werden zunächst sinnvollerweise per Los so in einem Beurteilungskreis angeordnet, dass jede Person einen linken und einen rechten ebenfalls zu beurteilenden Nachbarn hat. Im Falle der kollegialen Beurteilung, die bei der Beurteilung wissenschaftlicher Leistungen anzustreben ist, wird eine Person aus dem Beurteilungskreis, die weder linker noch rechter Nachbar ist, sondern um eine bestimmte Platzzahl im Beurteilungskreis entfernt ist, auch Beurteiler werden. Jeder Beurteiler kann dann die Leistung der zu beurteilenden Person mit jener ihres linken Nachbarn vergleichen. Da die zu beurteilende Person gleichzeitig linker Nachbar ihres rechten Nachbarn ist, werden ihre Leistungen durch einen zweiten Gutachter mit jenen einer zweiten Person verglichen.
Eine derartige vergleichende Beurteilung in einem Beurteilungskreis führt dazu, dass für jede der zu beurteilenden Personen festgestellt wird, wie viele der beiden Nachbarn übertroffen werden. Das Ergebnis einer einzigen derartigen Beurteilungsrunde führt zu der Feststellung, dass eine zu beurteilende Person keinen, einen oder zwei ihrer im Beurteilungskreis befindlichen Nachbarn leistungsmäßig übertrifft. Wichtiger ist jedoch, welchen Prozentsatz anderer Personen, die noch vergleichend beurteilt werden könnten, eine zu beurteilende Person leistungsmäßig übertreffen würde. Man kann relativ einfach zeigen, dass bei den Personen, die keinen ihrer beiden Nachbarn leistungsmäßig übertreffen, zu erwarten ist, dass sie bei der Beurteilung weiterer Personen ein Viertel von diesen leistungsmäßig übertreffen werden. Bei Personen, die einen ihrer Nachbarn leistungsmäßig übertrafen, ist zu erwarten, dass sie die Hälfte weiterer zu beurteilender Personen leistungsmäßig übertreffen werden. Und schließlich ist für Personen, deren Leistung als besser als jene beider Nachbarn eingestuft wurde, zu erwarten, dass man sie bei Dreivierteln weiterer zu beurteilender Personen als besser beurteilen wird. Den Beurteilungsergebnissen können daher Erwartungswerte für so genannte Prozentränge von 25 %, 50 % und 75 % zugeordnet werden. In Abhängigkeit davon kann bereits die Höhe von Leistungsstufen festgesetzt werden.
Die Leistungsbeurteilung einer einzigen Beurteilungsrunde ist recht grob. Aber nach mehreren Runden orientiert sich die Höhe der insgesamt erhaltenen Leistungsstufen sehr gut an den Leistungen
Wieso auch zunächst etwas grobe Leistungsbeurteilungen zu befriedigenden Ergebnissen führen:
Wiederholt man in einer zweiten Runde mit erneuter zufälliger Anordnung die Beurteilung, wird es in der Regel zum Vergleich mit zwei weiteren Personen kommen, die verschieden von jenen in der ersten Runde sind. Ferner werden in der Regel auch zwei andere Gutachter beurteilen. Nach vier Runden kann man dann feststellen, wie viele von acht Personen leistungsmäßig übertroffen wurden. Das können 0 bis 8 Personen sein. Diesen Anzahlen können auch Erwartungswerte für Prozentränge zugeordnet werden, die 10, 20, 30, …, 90 % betragen. Die Höhe der Leistungsstufen kann man dann wieder proportional zur Höhe der Prozentränge festsetzen und so eine genauere Leistungsorientierung erreichen.
Allerdings trägt jede Beurteilungsrunde zur Steigerung der Leistungsstufe bei, die nach vier Jahren in vierfacher mittlerer Höhe der Höhe jener Leistungsprämie gewährt wird, die nach einem Jahr gewährt werden könnte. Man erzielt im Laufe von vier Jahren die gleiche Gehaltssteigerung durch jährliche Leistungsstufen, wenn man
– 20 % der zulässigen mittleren Höhe der Leistungsstufe gewährt, wenn die Leistung keines Nachbarn im Beurteilungskreis übertroffen wird,
– 100 % der zulässigen mittleren Höhe der Leistungsstufe gewährt, wenn die Leistung eines Nachbarn übertroffen wird und
– 180 % der zulässigen mittleren Höhe der Leistungsstufe gewährt, wenn die Leistung beider Nachbarn im Beurteilungskreis übertroffen wird.
Die Genauigkeit leidet also nicht durch eine zeitnahe Gewährung der Leistungsstufen. Der Lotterieeffekt, der wie bei sportlichen Wettkämpfen diesem Verfahren innewohnt, vermindert sich mit der steigenden Anzahl von Beurteilungsrunden und von gewährten Leistungsstufen. Dabei ist es sinnvoll, statt mit 20, 100 und 180 % mit 50, 100 und 150 % zu arbeiten, da diese Werte den Prozenträngen der jeweiligen Beurteilungsrunde entsprechen und Frustrationen bei der Gewährung einer halbierten mittleren Leistungsstufe weniger zu befürchten sind.
Unter Vermeidung einer zu detaillierten Darstellung muss darauf verwiesen werden, dass die Leistungen im Bereich der Forschung, der Lehre und des Managements einer getrennten Bewertung bedürfen. Für jeden der Bereiche können verschiedene Prozentränge erzielt werden. Ein Gesamtprozentrang kann beispielsweise dadurch ermittelt werden, dass man die Prozentränge jedes Bereichs mit dem Anteil der dafür vorgesehenen regulären Arbeitszeit gewichtet (im Uni-Bereich beispielsweise 45 % für die Lehre, 35 % für die Forschung, 20 % für die Administration). Im Falle der Lehre ist darüber hinaus die Bewertung verschiedener Lehrveranstaltungen durch die Studierenden in einer angemessenen Form (beispielswise 15 % der 45 %) mit zu berücksichtigen. Sofern Bewertungen für die Güte der Studienprogramme vorliegen, für die alle beteiligten Lehrpersonen als Team verantwortlich sind, dürfte es notwendig sein, auch sie bei der Festsetzung individueller Leistungsstufen zu beachten (beispielsweise mit 15 % der 45 %). Schließlich ist bei übertragenen Managementaufgaben deren Bedeutung und die übertragene Verantwortung entscheidend für die Festsetzung der zugehörigen Prozentränge.
Sonstige Forderungen
Was fordert der vhw-SH?
Der vhw-SH setzt sich besonders ein für:
- Förderung der Innovationsfähigkeit der Hochschulen
- Sach- und qualitätsbezogene Ausstattung zur qualifizierten Erfüllung der Aufgaben in Lehre und Forschung
- Stärkung des Anteils für angewandte Forschung und Entwicklung unter Senkung der Regellehrverpflichtung an Fachhochschulen
- Förderung der Mobilität zwischen nationalen und internationalen Hochschulen und Forschungseinrichtungen unter Sicherung einer Altersversorgung
- Motivierende Rahmenbedingungen für die Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen
- Begrenzung befristeter Beschäftigungen und von Zeitbeamtenverhältnissen auf
1. tatsächliche Qualifikationsphasen,
2. nichtstaatliche Drittmittelbeschäftigungen und
3. die vorübergehenden Beschäftigung beim Austausch von Personal mit einer Dauerbeschäftigung außerhalb des Hochschulbereichs
vhw fordert Begrenzung von Frist- und Zeitverträgen
Ausgangssituation in Deutschland
Im Auftrage des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) hat die HIS das WissZeitVG WissZeiVG evaluiert. In der BMBF-Pressemitteilung Nr. 031/2011 heißt es zum Bericht der HIS: „Zeitvertragsgesetz hat sich bewährt“.
Unter anderem können dem Bericht Zahlen über den Umfang der Beschäftigung von Wissenschaftlern in Hochschulen und Forschungseinrichtungen entnommen werden: „Das WissZeitVG ist die rechtliche Grundlage für die Beschäftigung der meisten Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler an deutschen Hochschulen und Forschungseinrichtungen. Dazu zählen 146.000 wissenschaftliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an den Hochschulen gemäß amtlicher Statistik im Jahr 2009. Davon arbeiten 83 Prozent befristet. Die Diskussion über die Befristungsregeln muss der besonderen Situation des Wissenschaftsbetriebes Rechnung tragen. Die wissenschaftliche Tätigkeit ist für einen großen Teil der jungen Forscherinnen und Forscher nicht die Vorbereitung auf eine Wissenschaftskarriere an Universitäten, sondern auf eine Tätigkeit in der Wirtschaft, im öffentlichen Dienst oder anderen Berufsbereichen.“ Ferner heißt es im Bericht: „Auffällig ist, dass die betroffenen Mitarbeiter/innen (über 50% an Forschungseinrichtungen und mehr als 75% an Hochschulen) mehrheitlich noch nicht promoviert sind.“
Der Historiker Caspar Hirschi vom Institut für Wissenschaftsgeschichte der ETH Zürich hat die Behauptung des BMBF in einem Artikel der Frankfurter Allgemeinen sehr kritisch hinterfragt. Schon in den Überschriften zu seiner Betrachtung wird er deutlich:
„Exportweltmeister beim akademischen Überschuss
Exzellenzcluster als Arbeitsmarktdesaster: Für die DFG, den Wissenschaftsrat und die Universitäten kann es gar nicht genug Nachwuchskräfte geben. Aber diese verschwinden zuerst in wolkigen Großprojekten und dann in der Arbeitslosigkeit.“
Die angeblich aus dem WissZeitVG resultierende Spitzenstellung der deutschen Forschungslandschaft lässt er nicht gelten. Unter Verweis auf vergleichende Forschungsarbeiten zum Forschungserfolg mehrer Länder stellt er fest: „Deutschland rangiert deutlich hinter den Vereinigten Staaten, Großbritannien und Kanada und hinter den Kleinstaaten Schweiz, Schweden und Israel. Seine wissenschaftliche Effizienz wird etwa gleich hoch eingestuft wie jene Österreichs und Frankreichs. Nur in Physik und den Ingenieurwissenschaften erreicht Deutschland noch Spitzenwerte.“
Aufschlussreich sind die im Artikel genannten Zahlen: „Allein zwischen 2003 und 2009 sind die Mitarbeiterstellen an deutschen Universitäten um 33 Prozent auf 139 407 angestiegen, während die Professuren – inklusive Juniorprofessuren – um bloß zwei Prozent auf 22 109 zugelegt haben. Bei den Geisteswissenschaften hat sich die Schere noch weiter geöffnet: Hier sind die Professuren um 0,5 Prozent auf 5 228, die Mitarbeiterstellen jedoch um 43 Prozent, von 9 884 auf 14 114, gewachsen. Im gleichen Zeitraum stieg auch die geisteswissenschaftliche Reservearmee der Privatdozenten und Lehrbeauftragten um 17 Prozent auf 11 004.“ Die Zahlen der HIS aus dem Jahr 2009 übersteigen mit 146.000 wissenschaftlichen Mitarbeitern noch diese Angaben.
Zur Auswahl der Befähigsten muss man nicht derartig viele „Qualifikationsstellen“ besetzen
Man kann relativ gut mit Simulationen abschätzen, wie viele befristete Positionen benötigt werden, wenn man für die Wiederbesetzung der Dauerstellen (dabei darf man nicht nur die Professuren berücksichtigen, sondern muss auch jene der wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kennen) nur die Befähigsten auswählen möchte. Die Ergebnisse einer Simulation sind über folgenden Link einsehbar:
Danach ist bei einer Einstellung von 60 Promovierenden damit zu rechnen, dass 10 oder 11 nach der zweiten Qualifikation (d.h. nach der Habilitation) für eine mit Lehr- und Forschungsaufgaben verbundene Dauerbeschäftigung hinreichend befähigt sind. Je Professur und anderer Dauerstelle benötigt man beim Eintritt in den Ruhestand eine derartige Person. Wenn die Dauerstellen im Durchschnitt im Alter von 40 Jahren besetzt werden und die Regelaltersgrenze bei 65 Jahren liegt, sind die Dauerstellen mit 25 Personenjahren anzusetzen. In Abhängigkeit von der Genauigkeit der Leistungsbeurteilung benötigt man für jeden geeigneten zukünftigen Dauerbeschäftigten eine höhere Anzahl von Beschäftigten in der zweiten Qualifikationsphase. Dieser Anteil liegt bei sehr unzuverlässigen Leistungsbeurteilungen maximal bei 5/6 und sinkt mit zunehmend besserer Leistungsbeurteilung der Promovierten auf 1 ab. Dauert die zweite Qualifikationsphase 6 Jahre, so sind bei sehr schlechter Genauigkeit der Leistungsbeurteilung maximal 10 Personenjahre für Beschäftigte in der zweiten Qualifikationsphase erforderlich. Für jeden geeigneten Nachfolger einer oder eines Dauerbeschäftigten benötigt man die fünf- bis sechsfache Anzahl Promovierender. Rechnet man für diese Qualifikationsphase 4 Jahre und geht vom Fünffachen aus, sind 20 Personenjahre in Halbtagsstellungen erforderlich. Somit ergibt sich ein Bedarf im Verhältnis von 25 : (maximal) 10 : 10 für Landesstellen für Dauerbeschäftigte : Habilitierende (inklusive Juniorprofessorinnen und Juniorprofessuren) : Promovierende.
Die Anzahl der dauerbeschäftigten Professorinnen und Professoren ohne die auf Zeit beschäftigten Juniorprofessorinnen und Juniorprofessoren dürfte bei rund 20.000 liegen. Da von den 146.000 wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern 83 % befristet oder auf Zeit beschäftigt sein sollen, müssten 24.820 unbefristet oder auf Lebenszeit tätig sein. Somit müsste die Zahl der dauerbeschäftigten Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler der Hochschulen und Forschungseinrichtungen bei rund 45.000 liegen. Man benötigte also maximal rund 12.000 Habilitierende (inklusive der Juniorprofessorinnen und Juniorprofessoren) und 24.000 Promovierende. Bei mindestens 85.000 wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird die Beschäftigung über den Bedarf hinaus befristet. Ginge es tatsächlich um Qualifikationsstellen, müssten rund 47.000 dieser Beschäftigungen schrittweise in Dauerbeschäftigungen umgewandelt werden.
Zu lange Qualifikationsphasen sind teuer!
Das deutsche Wissenschaftssystem zeichnet sich durch viel zu lange Qualifikationsphasen und zu lange Ketten aus Fristverträgen und Zeitbeamtenverhältnissen aus. Theoretisch kann die Promotionsphase 6 Jahre dauern, danach eine Habilitationsphase von 6 Jahren folgen, eine Weiterbeschäftigung auf einer akademischen Ratsstelle auf Zeit ist für 6 Jahre statthaft, eine Juniorprofessur von abermals 6 Jahren soll zwar nicht anschließen, ist aber nicht ausgeschlossen, danach kann bis zu 10 Jahren eine Professur auf Zeit folgen. Theoretisch könnte 34 Jahre lang befristet oder in Beamtenverhältnissen auf Zeit beschäftigt werden. Allerdings darf eine Professur auf Zeit nicht das 45. Lebensjahr überschreiten. Bei Drittmittelstellen und ununterbrochenem Drittmittelfluss darf unbegrenzt immer von Neuem befristet werden.
Angeblich soll das der Bestenauslese dienen, so dass man nach jeder befristeten Beschäftigung erneut eine Bestenauswahl durchführt. Tatsächlich besteht nach jeder befristeten Tätigkeit eine hohe Wahrscheinlichkeit, dass keine Weiterbeschäftigung erfolgt. Da man aber jedes befristete Beschäftigungsverhältnis ja irgendwann beenden kann, gibt man sich wenig Mühe mit der Leistungsbeurteilung.
Je später man diejenigen auf Dauer beschäftigt, die sich aufgrund einer ordentlichen Leistungsbeurteilung als die Besten erwiesen haben, umso häufiger muss man neue Personen (als Promovierende) einstellen, die sich höchstens durch einen guten Studienabschluss auszeichnen, sonst aber noch nicht bewährt haben. Deren Leistungen werden naturgemäß im Durchschnitt geringer sein. Bei diesen muss man die Lehrverpflichtung absenken, damit sie ihre Promotions- und später Habilitationsschriften oder Publikationen anfertigen können. Bei Dauerbeschäftigten, die im Schnitt 20 Jahre beschäftigt werden, fallen alle 20 Jahre eine Pensionierung und damit Pensionszahlungen an. Bei Dauerbeschäftigten, die im Schnitt 40 Jahre beschäftigt werden, ist das erst nach 40 Jahren der Fall, so dass die Anzahl der Pensionszahlungen auf die Hälfte gesenkt werden kann. Auch wenn man im Hochschulbereich im günstigsten Fall das Alter für die erstmalige Dauerbeschäftigung nur auf etwa 33 Jahre hinab drücken kann und dann bei einer zukünftigen Regelaltersgrenze von 67 Jahren eine Dauerbeschäftigung für 34 Jahre erreicht, lassen sich damit drastische Einsparungen realisieren.
Es ist daher nicht verwunderlich, dass in Großbritannien, Kanada und den USA der Anteil der befristeten wissenschaftlichen Beschäftigten viel geringer als in Deutschland ist, die Dauerbeschäftigung in jüngeren Jahren beginnt und die Leistungen einen höheren Rang erreichen.
Es mag sein, dass im deutschen Wissenschaftssystem ungeschriebene Gesetze von der Politik auch dort toleriert werden, wo sie fehl am Platz sind. Bei ungeschriebenen Gesetzen entwickeln sich archaische Strukturen wie in Stammesgesellschaften („Yamomami“-Syndrom). Bei der Stammesgesellschaft der Yamomami haben Männer, die die meisten Männer anderer Dorfgemeinschaften töteten, den höchsten Rang. Infolgedessen haben sie auch die meisten Frauen und mit diesen die meisten Kinder. In den Universitäten erlangen Professoren, die die meisten Doktoranden und Habilitierenden von Kolleginnen und Kollegen scheitern lassen oder Anträge anderer Kolleginnen und Kollegen auf Drittmittelprojekte in den meisten Fällen ablehnen, besonderes Ansehen und einen hohen Einfluss. Das wird durch viele Stellen für Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern anerkannt. Diese produzieren viele Publikationen und sorgen so im übertragenen Sinne für eine Vermehrung des Gedankenguts des Professors. Scheidet der Professor aus, soll er seinen Bereich wie im Falle der „Witwenverbrennung“ mitarbeiterfrei hinterlassen, wobei die Leistungen der Beschäftigten nicht zählen. Große Zahlen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern steigern darüber hinaus ähnlich wie die großen Anzahlen von Rindern bei den Tussi und Massai das Ansehen von Wissenschaftlern. Viele Entscheidungen überlassen die Politiker im Rahmen der Autonomie besser den Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern; sie müssen aber durch klare Hochschulgesetze dafür sorgen, dass sich dadurch keine archaischen Strukturen herausbilden oder erhalten.